Cada vez más empresas conforman áreas de género para generar políticas inclusivas. En línea con los avances de la sociedad en relación a la igualdad de géneros y el clamor por
el reconocimiento de derechos, existe una preocupación creciente por el respeto de las diversidades por parte de corporaciones en casi todo el mundo.
Múltiples empresas han lanzado campañas por el Día a Internacional del Orgullo LGBTIQA+, para visibilizar las problemáticas de discriminación en el trabajo y realizar su aporte para la conformación de una sociedad más igualitaria, donde en el ámbito laboral no se distinga por géneros ni orientación sexual.
En esta línea, el 24 de junio se aprobó la Ley de Cupo Laboral Travesti, Transgénero y Transexual en el Senado, para terminar con las desigualdades estructurales que existen en el acceso al trabajo formal. La ley establece un cupo mínimo del 1 por ciento de la dotación de la administración pública y ofrece beneficios impositivos a corto y largo plazo para pequeñas y grandes empresas.
Desafío cultural
Se trata de un gran desafío cultural, pero necesario en una era en la cual cada vez más personas se animan a vivir libremente su género y sexualidad tal como lo perciben, más allá de su sexo de nacimiento. Argentina cuenta con leyes modelo a nivel mundial. Sin embargo, según un relevamiento de Pride Connection Argentina, una red de empresas que promueve espacios de trabajo inclusivos, una de cada cuatro personas del colectivo LGBTIQA+ sufrió discriminación en el ámbito laboral en 2020.
En la misma línea, la consultora NODOS publicó la Encuesta Latinoamericana sobre Diversidad Sexual, Acoso, Violencia y Discriminación en la comunidad LGBTIQA+ en el trabajo: más del 37 por ciento de las personas encuestadas afirma haber vivido “acoso, violencia y discriminación por su orientación sexual y/o identidad de género en el ámbito laboral en el último año” en América Latina, y casi el 36 por ciento en Argentina. Pero estos datos ascienden al 74 y 68 por ciento respectivamente si se incluyen microagresiones muchas veces naturalizadas.
En Argentina, sin embargo, la encuesta indica que menos del 9 por ciento realizó una denuncia por miedo a represalias laborales o considerar que para levantar la voz dentro de su empresa deben tratarse de situaciones sumamente graves. Así,se naturalizan situaciones de exclusión y discriminación.
¿Cuál es el costo de la homofobia y transfobia en el trabajo a nivel social? “El costo es el silencio y personas agredidas que sufren en soledad, con impactos negativos en su salud física y psíquica. La gente absorbe las situaciones de violencia. Esto va trabajando de manera silenciosa y sienten mucho peso a la hora de buscar trabajo, e impacta en el desarrollo de sus carreras y en sus posibilidades en todos los ámbitos”, afirma Virginia Meneghello, Directora Asociada de NODOS, Doctoranda en Sociología y docente universitaria en temas de diversidad e inclusión.
“Quienes más sufren más situaciones de acoso y discriminación en el trabajo son las personas trans”, apunta. ”Las llaman con nombres que no se corresponden con su identidad autopercibida, sufren malos tratos y restricciones de diferente tipo”.
Avances del mundo corporativo
A pesar de que el panorama general no es alentador, cada vez existen más alianzas de cooperación global y local que trabajan por la erradicación de la discriminación en el ámbito laboral, cada vez más certificados para empresas con políticas con perspectiva de género, y más campañas publicitarias que buscan visibilizar la problemática.
Gran cantidad de compañías apuesta por un lenguaje no binario. Muchas optan por no utilizar la “e” pero eligen diferentes formas de comunicación, como hablar de “personas” sin distinguir por género, para poder incluir a todas las diversidades. Día a día, empresas y fundaciones se capacitan en perspectiva de género para lograr incorporar cuestiones estructurales en ellas y generar políticas inclusivas.
En este sentido, los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Organización (ODS) de las Naciones Unidas fueron firmados por todos sus Estados Miembros en 2015. Se trata de “un llamamiento universal a la acción para poner fin a la pobreza, proteger el planeta y mejorar las vidas y las perspectivas de las personas en todo el mundo”. Entre sus grandes objetivos, incluyen la Igualdad de Género como derecho fundamental y universal. Pero los ODS no quedan solo en el ámbito público, sino que muchas empresas de diferentes partes del mundo están alineadas a ellos y buscan su certificación.
A nivel regional, Argentina, Colombia, Chile, Panamá,Costa Rica, República Dominicana y Perú impulsaron la Certificación para Igualdad de Género como parte de la Iniciativa de Paridad de Género, “un modelo de colaboración público-privada, apoyado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Foro Económico Mundial”, en el marco regulatorio de “IRAM - Referencial de Gestión de Calidad Ocupacional”. La certificación es otorgada a empresas que se comprometen con el objetivo de reducir la brecha económica de género.
Según Carolina Villanueva, Co-Fundadora Grow, Género y Trabajo, “La certificación es un gran diferencial en las industrias más competitivas. Es una buena manera de trabajar con cadena de valor”: “Desde ese lugar, aumentan su reputación, favorecen el trato con los proveedores, y mejoran como marca empleadora para atraer talentos y aumentar la satisfacción del personal”.
Villanueva continúa: “Si la empresa está certificada, supone buenas políticas de conciliación, buenas licencias, buen equilibrio entre la vida laboral y la vida personal, y esto a las generaciones más jóvenes les interesa un montón. La gente es cada vez menos binaria y heteronormativa, y las personas jóvenes consideran más a estas empresas a la hora de trabajar porque sienten que son aceptadas en sus diversidades”.
Y finaliza: “También es una forma de recibir beneficios impositivos y atraer mayor financiamiento externo porque muchos fondos de capital, de gobiernos y organismos multilaterales de crédito, exigen certificaciones en igualdad de género”.
Según Virginia Meneghello, las certificaciones son positivas pero tienen “un aspecto que puede ser riesgoso cuando se piensa la gestión de la diversidad e inclusión como sostenible en el tiempo”. “La certificación habla de un determinado momento, es una foto fija, y no garantiza la sostenibilidad. Una certificación no genera cultura ni hábito por sí misma. La concentración de recursos tiene que estar al servicio de la co-construcción de una cultura inclusiva”.
Empresas que trascienden
La app de movilidad Beat realizó una alianza con la Cámara de Comercio LGBT+ (CCGLAR) para promover inclusión en su empresa; y aplicó para obtener el sello de compromiso con la inclusión de CCGLAR. Planifican realizar capacitaciones de concientización para quienes conducen y actividades de sensibilización sobre temáticas de diversidad, inclusión y género. Así, buscan generar espacios seguros y libres de discriminación para viajeros y viajeras.
Campaña x el Día del Orgullo: "Transparente, nunca invisible". Foto: Absolut
La empresa Absolut Vodka realizó la campaña multiplataforma “Transparente, Nunca Invisible”, que propone “mirar más allá de los preconceptos”, visibilizar las desigualdades de géneros e impulsar cambios positivos en la sociedad. “Como marca tenemos una responsabilidad social: construir un mundo a la medida de todas las personas y es por eso que decidimos darle voz a los cientos de géneros que continúan invisibilizados”, declara Adriel Labbé, Director de Marketing de Pernod Ricard.
Corbeau Wines rompió con las estructuras tradicionales de la industria del vino y lanzó la campaña ”Wine Is love", en apoyo a la diversidad. “Soy tercera generación en la industria del vino y durante muchos años escuché que se trataba de un mundo tradicionalista. Si bien es una bebida que tiene mucha historia, debe también adaptarse y comprometerse con el presente. Debemos ser conscientes de la realidad, receptivos y comprometidos: queremos ser los primeros en hacerlo pero no los últimos”, enfatiza Francisco Rodríguez, brand manager y miembro de la bodega familiar.
A las empresas les importa cada vez más la diversidad
Juan Francisco Barbieri, Gerente de Innovación y Sustentabilidad de la empresa de construcción Barbieri, declara: “Frente a este contexto adverso, es fundamental que las empresas continúen trabajando en el desarrollo de políticas que promuevan tanto la diversidad como la inclusión como tema prioritario en su estrategia corporativa. Considero que los líderes empresariales del mañana son los que hoy, además de aprovechar la oportunidad de co- construir un paradigma corporativo de valor compartido y diversidad, trabajen por un propósito superior de inclusión, equidad y libertad”.
En el marco del Mes del Orgullo, La Cervecería y Maltería Quilmes presentó su “protocolo de transición de género” como parte de Autenticidad, su programa de diversidad e inclusión. Otorgarán 10 días de licencia por transición de género, ayuda económica, asesoramiento legal y acompañamiento psicológico para quienes lo necesiten dentro de su compañía. Así, buscan que todas las personas que trabajan en ella se sientan respetadas, valoradas y aceptadas, además de promover la igualdad no solo este mes sino todo el año.
Por su lado, la consultora Bridge The Gap publicó en su manifiesto: “Junio es el mes donde las empresas y las marcas se sensibilizan y empatizan con este colectivo: El hechizo dura exactamente 30 días corridos. Junio se viste de arcoíris en los logos, las publicidades y en las capacitaciones. Junio tiene su pico de inclusión y visibilidad el día 28. Ese día es una fiesta y fantaseamos con la idea de que los 365 días del año sean 28 de Junio… Si queremos cambiar las cosas hay que hackear y cuestionar estos espacios y statements. Y revertir hacia una verdadera inclusión del colectivo LGTBIQ+”.
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